I.背景
愈演愈烈的全球金融危机已经对中国实体经济造成了严重影响，外部市场需求大幅减弱，对国内主要依靠出口及低附加值的加工产业影响最大；珠三角许多制造企业产品销售不畅，处于停产半停产的状态，杏耀置地集团但是在全球经济不景气的时候，企业不应过多抱怨外部环境，而更需要有找内因的思维模式。
“人力”既是企业的一项重要资源，也是一项不容忽视的成本支出，面对金融危机，如何优化人力资源，妥善处理劳资纠纷，构建和谐社会变得至关重要。以下是笔者对此所作出的一些法律分析，并为企业提出一些可行性的建议，仅供参考。
II.分析
据调查分析，目前企业根据自身不同的现状，为应对日趋严重的金融危机引起的实体经济之影响而所作出的人力资源管理举措主要有以下几种：
（一）优化企业内部人力资源结构
面对危机，企业如何充分调动广大员工的积极性，激发员工的创造力，更好地将庞大的员工队伍转化为人力资源优势，这是每个企业的人力资源部门不得不思考的问题。
据了解大部分企业正在实施的人力资源管理的关键策略包括：保留并激励高绩效的员工，提高管理团队的领导力，强化绩效导向，控制合理的劳动力成本，加强企业文化建设来提高企业的规范化管理水平，
杏耀信誉吗提高人力资源的投资回报率。
企业在优化人力资源结构的时经常会遇到实务中最常见的法律问题，那就是调整员工的工作岗位问题；于此分析如下：
A、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十条规定了企业可以调整员工工作岗位的几种情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，企业可以另行安排其做其它力所能及的工作；（二）劳动者不能胜任工作，企业可以另行安排其在可以胜任的岗位工作；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，企业何以与员工协商变更其工作岗位。
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》
第一条规定因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
《广东省劳动合同管理规定》
第十七条劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。
但下列情况除外：（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动。（三）法律、法规和规章规定的其它情况。
B、 可行性分析
企业变更员工工作岗位，时常引发劳动争议。
企业方认为：作为用人单位，变更和调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现；而员工方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动。
法律规定双方协商一致变更劳动者的工作岗位是原则，但是企业享有一定的用工自主权；对此，企业应注意三点：
a、变更或调换工作岗位与调整岗位是不同的概念；前者是变更工作性质，后者的工作性质并没有变化，属于企业自主权。
b、遇到员工不能胜任原来的工作的情形，企业有自主权可先进行调换工作岗位或进行培训，而不可立即解雇。
c、若没遇到法律规定的情形时，企业单方变更工作岗位应采取与员工协商一致的方式进行，若员工不同意，不可强行解雇，且不应影响原劳动合同的履行，可考虑采取方式处理。
（二）对员工降薪
A、法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
中华人民共和国劳动和社会保障部令（第21号）《最低工资规定》
第十二条规定，在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条将劳动者的劳动报酬作为劳动合同的必备条款作出规定；
同时第三十八条规定用人单位如果没有及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同且用人单位还要依法支付其经济补偿金。
B、可行性分析
降低员工的薪资是企业降低人力资源成本最为直接的方式，很多企业在应对危机时都会采取这一方式。法律规定员工的工资分配方式及工资水平是企业的用工自主权，但又规定员工的工资不得低于当地最低工资标准。从上述的法律规定可以看出，企业应在不低于当地最低工资标准的范围内，与员工对其薪资在劳动合同中做出明确的约定。
此外，笔者认为企业还应当将自己的薪资调整制度向员工公开公示，这样企业可以，以自己的薪资调整制度作为其降低员工工资的依据。另一方面笔者认为员工的薪资应分为固定部分与浮动部分。固定部分如员工正常工作时间的工资，浮动部分如员工的绩效奖金及其它项目的公司福利等，针对浮动部分企业根据自己的生产经营效益，作出适当的降低，法律是允许的。但是，如果双方在合同中对薪资作出定额约定，如有些企业所采取的“定薪制”，那么企业降低后的工资应不得低于合同的约定。
但是以降低员工的薪资的方式，变相的让员工与企业共同承担金融危机的风险，这绝对是一种对企业文化的考验，因为降薪是一秉双刃剑，企业可以以此降低用工成本，但是员工如果不能认可，就会导致大量的人才流失，而且流失的多数都是企业相对比较优秀的人才，另一方面，员工的工作量没有减少，自己所得到的薪资却减少了，这对员工的工作积极性也是一个不小的打击，员工在心理上可能会出现很多不满，表现在工作中就会出现做事拖拉，互相推诿等，笔者在此建议：降薪不一定就是减薪，企业可通过控制加班时间、建立切实可行的绩效考核制度，也可以起到有效控制员工薪资成本的支出。
（三）实施半停工停产
A、法律依据
《工资支付暂行规定》
第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《广东省工资支付条例》
第三十五条也规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人跟单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工，复产或解除劳动关系。
B、可行性分析
因海外订单大幅下降，国内很多大型的代加工企业都出现不同程度停工半停工现象，一方面订单量不需要那么多的人力物力成本的投入，另一方面，企业又担心订单忽然增加时人力资源不能及时到位，根据目前的法律规定，企业停工停产时间超过一个工资支付周期的，需要支付不低于当地最低工资百分之八十的生活费给员工。
但是需要提请企业注意的是，企业通过上述方式停产期间，应依法为员工缴纳社会保险费用。
（四）被动等待员工自动离职
A、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
B、可行性分析
面对危机，部分企业为避免支付巨额经济补偿金的风险，采取了被动等待员工自动离职的方式应对危机，例如上述的降薪和停工停产都会带来一部分的员工自动离职。
根据目前相关法律规定，一般情况下，非因用人单位原因，员工主动提出离职或者终止劳动合同，企业是无需支付任何经济补偿金的；但是在此需要提请企业注意使用该种方式时应当注意将员工进行区别对待，对于一些营利性单位的核心技术人才是需要避免流失的，仅应针对一些可有可无的部门与人员进行精简。
（五）实施经济性裁员
A、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条第一款规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《企业经济性裁减人员规定》
第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条第二、三款规定，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其它就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《企业经济性裁减人员规定》
第五条 用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其它情形。
另外，根据《劳动合同法》第四十六条规定及《违反和解除劳动合同经济补偿办法》规定，经济性裁员应依法支付经济补偿金。
B、可行性分析
对于企业而言，裁员可以在短时间内降低企业的人工费用和经营成本，为企业渡过难关、赢得重生提供机会。同时，裁员可以促使企业生产经营的结构调整，实现企业的流程再造规划，使人员和岗位达到更好的匹配。另外，裁员还可以提高企业内部的竞争，促使员工的自我提高。
和降薪一样，裁员也是一秉双刃剑，首先是显性成本的损失和支出，包括遣散费以及有可能产生的诉讼费用等。
其次是一些隐性成本的损失，包括已支出的被裁减人员的招聘、培训费用以及有经验的人力资源的流失等。此外，裁员会使员工对企业的信任感降低，造成员工士气低落，从而导致生产效率的降低和顾客满意度的下降。且根据上述法律规定，企业采取经济性裁员必须要履行一系列的法定程序，如果程序不合法，企业可能会面临违法解除员工诉求双倍经济补偿金的赔偿金风险。
笔者建议：企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风，首先应当分析自己是否确实需要裁员，因为裁员给企业，特别是给一些具备一定影响力的品牌企业所带来的负面影响是不可估量的；如企业确实需要采取经济性裁员措施时，应当按照法律的规定，做到程序合法。另一方面，企业应当妥善的安置被裁人员，尽量避免发生一些群体性事件。
III、小结
无论企业采取上述何种方式，都不过是企业应对危机的一种手段；对于中国的企业而言，不仅面临着实体经济影响的危机，还面临着解决民生问题的社会转型之客观需求，在此时此刻，笔者认为，优化人力资源管理变得越来越重要，一方面要能有妥善应对危机的之系列有效举措，同时又要有构建和谐劳资关系的机制。
